Assédio, conflitos de interesse, suspeitas de fraude, vazamento de informações e pressão para descumprir regras mostram como políticas de integridade também afetam diretamente a rotina dos trabalhadores
Compliance costuma aparecer no ambiente empresarial associado a auditorias, controles internos, prevenção de fraudes e cumprimento de normas. Na prática, porém, os programas de integridade também interferem diretamente no cotidiano de quem trabalha nas organizações, especialmente quando surgem situações que colocam em dúvida os limites de uma conduta profissional.
Assédio, favorecimento, manipulação de documentos, uso inadequado de informações confidenciais ou até uma ordem de um superior para descumprir determinado procedimento são exemplos de situações que podem exigir atenção. Para o trabalhador, reconhecer esses sinais e saber quais canais utilizar pode evitar que comportamentos inadequados sejam incorporados à rotina como se fossem normais.
O tema ganhou ainda mais relevância em 2026. Desde 26 de maio, a nova redação da Norma Regulamentadora nº 1, a NR-1, passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A mudança amplia o olhar das organizações sobre condições e práticas capazes de afetar a saúde e a segurança dos trabalhadores.
Para a advogada e especialista em Nova Economia Genyffer Kasprzykowski, um programa de integridade precisa ir além da existência formal de normas.
“Um programa de integridade eficiente precisa estabelecer limites claros de conduta e oferecer mecanismos seguros para comunicar irregularidades. O trabalhador precisa saber quais comportamentos são inadequados e onde buscar orientação quando uma situação gerar dúvida”, explica.
Assédio e comportamentos abusivos
Humilhações recorrentes, intimidação, discriminação e outras formas de comportamento abusivo não devem ser naturalizadas como parte da cobrança por desempenho ou da pressão existente em determinadas atividades profissionais.
Com os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho incorporados ao gerenciamento de riscos ocupacionais, situações ligadas à organização do trabalho, às relações profissionais e às condições capazes de afetar os trabalhadores passaram a ocupar espaço ainda maior nas políticas de prevenção.
Nesse cenário, não basta que a empresa mantenha um código de ética apenas formalmente.
“Não adianta existir um código de conduta se determinados comportamentos continuam sendo tolerados no cotidiano. A cultura da organização também precisa refletir essas regras”, afirma Genyffer.
Conflitos de interesse exigem transparência
Relações pessoais com fornecedores, favorecimento em negociações ou obtenção de vantagens particulares relacionadas ao cargo podem criar conflitos entre interesses privados e as responsabilidades assumidas dentro da empresa.
A existência de uma relação pessoal ou de um interesse particular, por si só, não significa necessariamente que houve uma irregularidade. O ponto de atenção está na transparência e na existência de mecanismos para declarar e avaliar situações que possam comprometer a independência de uma decisão profissional.
“O importante é que existam regras claras para que esses conflitos sejam comunicados e avaliados. A transparência protege tanto a organização quanto o profissional”, destaca a especialista.
Alteração de documentos e informações acende alerta
Outro sinal importante aparece quando o trabalhador recebe pedidos para alterar documentos, omitir dados relevantes, registrar uma operação de forma diferente daquela que realmente ocorreu ou ignorar procedimentos estabelecidos pela empresa.
A prevenção e a detecção de fraudes estão entre os principais objetivos dos programas de integridade. Por isso, diante de uma orientação que provoque dúvida sobre sua regularidade, o profissional deve conhecer os mecanismos internos disponíveis para buscar esclarecimentos antes de assumir individualmente uma conduta potencialmente irregular.
Dependendo da estrutura da organização, esse contato pode ocorrer por meio das áreas de compliance, auditoria, recursos humanos ou dos canais específicos destinados ao recebimento de relatos e denúncias.
Vazamento de informações também entra no radar
A rotina profissional envolve cada vez mais acesso a informações sensíveis. Dados de clientes, documentos internos, senhas, estratégias comerciais e dados pessoais precisam ser tratados de acordo com as regras de segurança estabelecidas pela organização.
Enviar arquivos por canais não autorizados, compartilhar acessos, utilizar informações corporativas para finalidades diferentes das previstas ou expor dados pessoais pode criar riscos para trabalhadores, clientes e para a própria empresa.
A proteção de dados ganhou importância adicional com a Lei Geral de Proteção de Dados, a LGPD, que estabelece obrigações relacionadas ao tratamento e à segurança de dados pessoais. Dependendo da gravidade e do impacto, incidentes de segurança podem exigir providências específicas da organização.
Para o funcionário, conhecer as políticas internas de segurança da informação e respeitar os procedimentos de acesso e compartilhamento é uma das principais formas de reduzir esses riscos.
Ordem de superior não elimina necessidade de cautela
Uma das situações mais sensíveis ocorre quando a orientação potencialmente irregular parte de alguém em posição hierárquica superior.
Pressão para ignorar uma regra interna, alterar um registro ou executar uma ação considerada inadequada coloca o trabalhador em uma posição delicada. A existência de hierarquia, no entanto, não transforma automaticamente uma orientação em uma conduta regular.
“O fato de uma orientação vir de um superior não significa que ela esteja automaticamente correta. Quando houver dúvida sobre a regularidade de uma conduta, é importante procurar os canais disponíveis e buscar orientação antes de executar uma ação que possa gerar consequências”, orienta Genyffer.
Registrar dúvidas e utilizar os mecanismos previstos pela própria organização pode ser uma forma de permitir que a situação seja analisada antes de uma decisão com possíveis impactos profissionais ou jurídicos.
Compliance precisa sair do papel
Códigos de ética, treinamentos e canais de denúncia são instrumentos importantes, mas a existência dessas estruturas não garante, isoladamente, uma cultura de integridade.
O funcionamento de um programa depende da capacidade da organização de prevenir riscos, receber relatos, analisar situações e adotar providências quando forem identificadas irregularidades. Também exige que os trabalhadores conheçam as regras e tenham clareza sobre como agir diante de situações que provoquem dúvida.
Nesse sentido, compliance deixa de ser apenas um conjunto de controles voltados à proteção da empresa e passa a fazer parte das relações construídas dentro do próprio ambiente profissional.
“O trabalhador precisa ter clareza sobre as regras da organização e segurança para buscar orientação quando identificar uma situação inadequada. Da mesma forma, a empresa precisa ter processos para receber, analisar e tratar essas informações”, conclui Genyffer.
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